규칙 없음 (리드 헤이스팅스, 에린 마이어) - 알에이치코리아

  팬데믹으로 인한 급격한 변화. 그것은 위기이면서도 기회였다. 쓰러지는 회사도 있었지만 날갯짓을 한 회사도 있었다. 뉴노멀이 되었다. 세상은 그야말로 변했다. 그리고 변한 세상에 제대로 적응한 회사들만 살아남았다. 넥플릭스는 그중 대표적인 회사다.

  2018년에 기술직 근로자가 뽑은 '가장 일하고 싶은 회사'였고 '직원이 가장 행복한 회사' 등에 뽑혔다. 세상은 '파괴적 혁신의 대명사'라고 불렸지만 그 속에는 명확한 원칙이 있었다. 가장 창의적인 집단은 때론 가장 보수적인 부분이 있기도 하다. 그것은 짐 콜린스의 <좋은 기업에서 위대한 기업으로>라는 책에도 있다.

  그렇다면 넥플릭스가 시장이 변할 때마다 빠른 속도로 변할 수 있었던 이유가 뭘까? 그런 내용을 적은 것이 바로 이 책이다. 

  "독수리를 새장에 가두지 말 것!"

  넥플릭스의 생태계애 대한 표현이다. 그것이 가능한 이유는 바로 독수리를 찾아내는 것에서부터 시작한다. 규칙 없음이 단순히 근로자들 마음대로 해둔다고 생각하면 오산이다. 가장 자유로운 조직에는 가장 강력한 룰이 있는 법이다. 넷플릭스에는 바로 '인재 밀도(talent density)'라는 것이 있다. 그야말로 최적의 사람을 빽빽이 모아두겠다는 것이다.

  사실 규칙 없음은 '두려움 없는 조직'이기도 하다. 서로에게 명확한 피드백을 가기 때문이다. 

1단계
  -. 능력 있는 직원들을 확보하여 인재 밀도를 구축하라.
  -. 피드백을 많이 하도록 독려하여 솔직한 문화를 도입하라
  -. 휴가나 출장이나 경비 규정 같은 통제를 제거하기 시작하라.
2단계
  -. 업계 최고 수준의 보수를 지급하여 인재 밀도를 강화하라
  -. 조직의 투명성을 강조하여 솔직한 문화를 강화하라
  -. 의사결정 승인 같은 통제를 더 많이 제거하라
3단계
  -. 키퍼 테스트로 인재 밀도를 극대화하라
  -. 피드백 서클을 만들어 솔직성을 극대화하라
  -. 통제가 아닌 맥락으로 리드하여 대부분의 통제를 제거하라.

  단계마다 보여주는 핵심은 세 가지다. 그 수준이 다를 뿐이다. 결국 적합한 직원, 솔직하고 투명한 문화, 권한과 책임 위임이다. 최고의 성과에는 최고의 대우를 해주지만 평범한 성과에는 평범한 대우를 해준다. 그리고 성과를 내질 못하면 이별이다. 자유에는 책임이 따른다. 그래서 개개인의 능력이 높을 수밖에 없다. 인재가 날뛸 수 있는 조직. 넷플릭스는 그것을 추구한다.

  넷플릭스에서는 간혹 상대방의 기분을 상하게 하더라도 서로 성공할 수 있도록 도우라고 한다. 올바른 환경에서 올바른 방식으로 접근하면 상대방의 감정을 상하지 않게 피드백할 수 있다. 무엇보다 먼저 해야 하는 것은 직원이 상사에게 솔직한 피드백을 하게 하는 것이다. 상사의 피드백은 그다음이다. 솔직함이 제대로 효과를 내려면 이런 피드백 방식이 필요하다.

  지적 노동 시대에 작업 시간으로 직원의 능력을 측정하는 것은 바보 같은 짓이다. 그것은 기계가 하던 일을 사람이 했던 산업 시대에나 통하는 이야기다. 직원들이 얼마나 일하는지는 중요하지 않다. 어떤 성과를 내는 것이 중요하다.

  넷플릭스에서는 절차를 최소화한다. 할 일 많은 인재가 이런 한심한 규정을 고치는 데 좋은 머리를 쓰는 것이 너무 아깝기 때문이다. 이런 짓이야 말로 창조적인 기운을 확실히 짓밟는 행위일 뿐이다. 규정이 있다고 해서 꼭 돈이 절약되는 것도 아니다.

  모든 직급에서 전략을 이해하고 회사의 재정과 그날의 맥락을 이해할수록 상부의 지시 없이도 정확한 정보로 현명한 판단을 내릴 수 있다. 

  직원들 사이에 등급을 매기고 경쟁을 부추기는 절차와 규정의 시행은 결국 직원들 간의 팀워크를 망칠 뿐이다.