퍼포먼스 (최영훈) - 플랜비디자인

  직장에서 인정받는 사람은 누굴까? 같은 일을 하지만 누군가는 인정을 받고 누군가는 평범한 구성원이 되어 있다. 그건 일하는 양과는 다소 다른 무언가일 수 있다. 비 오는 날에는 우산을 팔고 더운 날에는 아이스크림을 팔는 것과 다르지 않다. 회사가 원하는 일을 해주는 것은 회사에서 인재가 되는 길이 되는 것이다.

  팀원들과 얘기하다 보면 회사에서 원하는 인재가 되겠다고 말하는 친구들이 있다. 그리고 또 대부분 그런 말을 상투적으로 한다. 그러면 나는 그러지 말라고 한다. 자신의 커리어를 생각하며 기술을 쌓아라고 한다. 그런 마인드는 너무 수동적이게 된다. 아무런 미션을 받지 못하거나 그 분위기를 파악하지 못하면 아무것도 못하게 되기 때문이다. 리더의 책임이 없는 것은 아니지만 스스로에게 마이너스가 됨은 분명하다.

  회사에서도 결국 파는 사람일 수밖에 없다. 많은 것을 가지고 있어야 회사가 원하는 능력을 팔 수 있다. 그러려면 회사가 원하기 전에 그 능력을 가지고 있는 편이 유리하다. 그래서 자신이 나아가야 할 혹은 자신에게 필요한 성과등을 미리 캐치해내야 한다. 결국 자신이 해내야 하는 성과 목표를 분석함으로써 자신의 성과를 관리할 수 있게 되는 것이다.

  기업이 개인을 일일이 감독하고 책임을 묻고 커리어를 쌓아주는 시대는 저물었는지도 모르겠다. 최근에는 신입보다 경력 중심의 구인을 하고 있고 신입들은 경력을 쌓기 어려운 시대인지도 모르겠다. 결국 신입이든 경력이든 자신의 능력을 보여야 하는 일들이 많아지고 있다. 자율과 학습이 성장으로 이어져야 한다. 관리자가 구성원과 함께 고민하면 좋겠지만 결국 그것마저도 스스로 관리해야 한다. 

  인재가 되어가는 건 회사에서 자신이 맡은 역할을 제대로 이해하고 해내는 것이다. 그래서 자신의 미션을 알아야 하고 그에 맞는 역량을 길러야 한다. 자신에 할당된 역할을 해내야만 인정받을 수 있게 되는 것이다.

  책은 개인의 성과 목표를 중심으로 이점을 기술하고 있으며, 이에 필요한 여러 표를 제공하고 있다. 개인의 성과를 관리할 수 있고 더 나아가 팀원들의 역량과 성과를 관리하는 것에 많은 도움을 받을 수 있는 자료였다. 가볍게 읽을 수 있지만 내용은 실무에 바로 쓸 수 있을 것 같다. 하지만 적용은 스스로가 시행착오를 거쳐야 하는 부분이기 때문에 여러 방면으로 고민해야 할 것이다. 그러면 자신의 역량뿐 아니라 팀원들의 역량도 한눈에 알아볼 수 있게 될 것 같다.