피플 웨어 (톰 디마르코) - 매일경제신문사

  꽤 오래전에 사서 읽은 책이다. 이 책은 2판이었고 지금은 3판까지 나와 있다. 지식 정보화 시대에 있어 소프트웨어 조직에 대한 조직 관리라고 보면 되지만 조금 더 넓은 조직에 적용해도 될 만큼 공감이 되는 내용이 많이 있다. 기존의 방법론과는 다르게 사람에 집중한다. 일은 이성적으로 하는 것일지 몰라도 그 태도는 감정적일 수밖에 없기 때문이다.

  프로젝트가 실패하는 가장 많은 이유는 '정치적'인 문제다. '정치적'이라는 것은 꽤나 넓은 의미로 소통이 원활하지 않거나 채용에 문제가 있거나 상사나 고객에 대해 회의감을 드는 것을 물론 동기 부여 자체가 안된다는 것을 의미하기도 한다. 사람과 관련된 문제들은 기술적인 문제가 아니라 사회 심리학적 문제가 대부분이 된다. 하지만 경영자들은 이런 부분에 잘 집중하지 않는다.

  만들어서 팔기만 하면 된다는 식의 '햄버거 마인드'는 개발 분야에서는 치명적인 결과를 초래할 수 있다. 관리자들은 실패작 역시 설계 작업의 일부라는 것을 인식해야 한다. 실패는 좀 더 나은 결과를 위한 작은 대가일 뿐이다. 실수를 허용하지 않는 분위기는 직원들을 방어적이게 만든다. 그러면 직원들은 실패할 것 같은 일은 시도하지 않는다. 소극적이고 방어적인 구성원들로 좋은 결과를 만들 수 없다.

  생산성이란 일정한 단위 노동 시간에 대한 이윤 창출 능력이다. 하지만 실제로는 일정 급료로 얼마나 많은 노동력을 착취할 수 있냐로 쓰이는 듯하다. 직장인에게 있어 초과 근무란 세상 물정 모르는 관리자의 상상이 만들어낸 허구에 지나지 않는다. 초과 근무한 직원들은 일을 덜함으로써 '미달 근무' 시간을 보충한다. 초과 근무한 만큼 직원들은 덜 근무하게 된다. 혹시 그러지 않은 일 중독의 직원이 있더라도 그도 언젠가 자신의 인생에 고민하게 되면 반발 심리도 이직해 버리게 된다.

  생산성을 높이려면 이직률도 고려해야 한다. 어떤 성과든 그 성과는 중요한 사람들을 잃은 대가로 얻어지는 결과일 수 있기 때문이다. 새로운 직원을 고용하는 데에는 두 발 봉급의 1.5배가 든다. 새로운 직원이 당장 첫날에는 아무런 쓸모가 없다는 것을 우리 모두는 알고 있다. 더 심각한 것은 기존 직원이 자기 시간을 들여 도움을 줘야 한다는 것이다. 하지만 그가 업무 능률을 올리는데 드는 시간은 반년이 넘을 수도 있다.

  시간에 쫓기는 직원들은 품질을 포기하기 시작한다. 그들은 제품의 결함을 감춘다. 그 결함은 소비자가 억지로 떠맡는다. 하지만 이것이 직원들에게도 좋지 않은 영향을 끼친다. 자존심이 품질에 연결되어 있기 때문에 그들은 과거에 획득했던 최고 품질 이상이 되지 않는 한 만족하지 않는다. 시장에 맞춰진 품질 기준은 설계자의 태도와 효율성을 무시하는 것이 합리적이라는 판단이다. 하지만 직원들은 제품의 질과 자신이 느끼는 일에 대한 만족감을 함께 포기하고 있는지도 모른다.

  스스로 우수성을 자각하면서 최고가 되기 위해 노력하는 것이 중요하다. 최고를 추구하는 구성원들로 구성된 조직은 최고가 된다. 그들의 공통점은 최고에 대한 집착이다. 최고의 조직은 의식적으로 최고가 되기 위해 노력한다. 불완전한 제품을 "그만하면 됐다"라고 판단하는 것은 팀 단결에 사형 선고를 내리는 것과 같다. 싸구려 제품을 만드는 일에서 얻어지는 공동의 만족감으로는 직원들을 결속시킬 수 없다. "오직 완벽한 제품에만 우리는 만족한다"라는 태도가 팀으로 하여금 실력을 발휘할 기회를 준다.