더 팀: 성과를 내는 팀에는 법칙이 있다 (아사노 고지) - 리더스북

  팀을 꾸리는 건 리더의 몫이다. 하지만 그 행동에는 더 높은 리더의 영향을 받는 것도 사실이다. 팀을 이끄는 것이 오롯이 팀장의 몫이 아닌 것이 안타까운 일이지만 그렇다고 팀 빌딩에 소홀히 할 수 없는 것도 사실이다. 더 나쁜 경우는 마이크로 매니징에 의해서 팀장의 존재감이 사라진 경우도 있다. 

  팀이 성과를 내려면 결국 한 방향으로 서로 의지하며 나아가는 습성이 길러져야 한다. 이것은 팀이 하는 일과 연관이 있는 것도 사실이다. 목표를 명확히 하고 구성원들에게 이를 전달하고 공감하게 만들고 헌신하게 한다면 팀은 성과를 내지 않을 수 없다. 하지만 각기 다른 개인들이 모두 납득하게 만드는 것은 무척이나 어려운 일이기도 하다. 그래서 이런 경영서가 넘쳐 나는 것이 아니겠는가.

  결국 팀 그 자체를 좋아하게 만들어야 한다. 자신이 호감을 느끼는 공동체에 대해서는 기여를 하고 싶기 때문이다. 그래서 '무엇을 할지' 만큼이나 '누구와 할지'도 중요하다. 그리고 메시지를 전달할 때에는 콘텐츠 보다 태도에 집중을 해야 할 필요도 있다. 아무리 좋은 콘텐츠라고 하더라도 '어차피', '그래봤자', '역시' 등의 말이 나온다면 효과를 볼 수 없다. 이해와 공감을 저해하는 부정적인 감정을 걷어내야 한다. '전달하는 태도', '전달하는 분위기'를 바꿔 보는 것도 좋다.

  가치관을 만든다는 것은 분위기 혹은 문화를 만드는 작업이라고들 한다. 팀 또한 그 얘기와 다르지 않다. 프로라는 사람들도 언제나 최선을 다하는 것은 아니다. 오히려 최선을 다하지 않는 편이다. 그들은 그들이 꾸준히 낼 수 있는 만큼 내기 때문이다. 분위기에 잘 동요되지 않는 프로라도 분위기나 동기부여는 중요하다. 결국 모든 사람은 동기에 의해 좌우되는 상태로 일을 하고 된다고 생각하며 구성원 간의 공감을 가지는 작업을 해야 한다.

  이 책의 가장 큰 특징은 보편적인 법칙보다는 팀의 네 가지 유형으로 구분해서 설명하고 있다. 개개인의 업무가 협업이 중요하지 않는 이어달리기 형식이라면 소통보다는 개개인의 능력에 좌우된다. 그리고 이런 팀의 경우에는 다양성이 중요하지 않다. 같은 목표를 향하는 같은 생각의 사람들이 필요하다. 하지만 여러 사람이 협업해야 하는 팀인 경우에는 정반대가 되기도 한다.

  지금은 변화의 속도가 더욱 빨라지고 있다. 팀마다 설정한 성과 목표가 6개월도 되지 않아 쓸모 없어지기도 한다. 이런 시대에 기준을 놓치지 않기 위해서 '가치관'이라는 것이 필요하다. 이 책에서는 '의미 중심 경영'이라고 말하고 있다. 의미 창출에 필요한 성과를 나열하며 꾸준히 행동한다는 것이다. 팀이 행동 목표에 집중하면 '작업'의 노예가 되고 성과 목표에 집중하면 '숫자'의 노예가 되기 때문이다.

  팀 운영에 절대적인 정답은 없다. 환경도 구성원도 모두 다르다. 그리고 그들이 일하는 방식도 모두 다르다. 결국 가진 것을 가지고 최적의 조합을 만들어내야 한다. 그 시너지라는 것도 모두 같을 수 없다. 팀빌딩이라는 것은 결국 그런 최적의 조건을 찾아가는 과정이고 그러는 사이 구성원들이 성장하여 기대 이상의 결과를 만들어 내는 것이다.

  모든 사람에게는 저마다의 이유가 있다. 그리고 돈으로 움직이지도 않는 경우도 허다하다. 결국 '공감'이라는 키워드에 집중할 수밖에 없다. 그리고 그 과정은 늘 그렇듯 쉽지 않다.