새로운 시대 조직의 조건 (김미진, 조미나, 최철규) - 위즈덤하우스

  알고 지내던 인사과 팀장의 추천. 지금은 컨설팅 회사를 운영하고 있다. 조직 문화에 관한 책을 추천해 달라고 하니 이 책을 추천했다. 의외로 우리나라 분들이 작성했다. 아는 분의 추천이라 망설임 없이 구매해서 읽었다. 미국 유학까지 다녀온 분이 미국 책을 추천하지 않았다는 것이 인상 깊었다.

  세대는 바뀌고 인식도 바뀌고 있다. 한 명의 영웅이 이끌든 시절도 지났고 묵묵히 자기 일만 해내는 것이 당연하다는 인식도 사라졌다. 모두가 주연이 되고 싶은 것은 아니지만 더 이상 수동적인 삶만을 살지 않겠다는 인식이 강해졌다. 똘똘 뭉쳐야 하는 조직이라는 곳에 금이 간 건지도 모를 일이다. 그럼에도 조직을 뭉칠 수 있어야 한다. 그것이 조직의 새로운 문화다.

  미래 조직은 네 가지 특징이 있다. 미래 조직은 역할 중심적이다. 리더라는 직책도 강점에 따른 역할 중에 하나일 뿐이다. 역량이 권력이 된다. 자신이 잘 아는 분야에서는 작은 디테일까지 관여하더라도 잘 모르는 분야에서는 경청하고 위임해야 한다. 직급이 깡패인 시대는 지났다. 누구든 계속해서 성장해야 한다. 미래 조직의 권위는 사람이 아니라 '원칙'이어야 한다. 마지막으로 빠르게 변하는 세상에 맞춰 많은 시도를 해야 한다. 애자일 조직이 그런 조직 중 하나다.

  서로 다른 생각들을 한데 뭉치려면 '동의하지는 않지만 헌신할게'라는 마음을 가지게 만들어야 한다. 여기엔 조직의 두 가지 특징이 있다. 하나는 누구에게나 조직의 의사결정에 반대할 권리가 있다는 것이고 또 하나는 누구든 의사결정을 하는 사람을 존중해야 한다는 것이다. 충분한 의견을 밝힐 기회가 주어졌다면, '흔쾌히' 역할 게임에 참여해야 한다. 의사결정 이후에 자신의 역할을 해내지 못하는 것은 조직에 피해만 줄 뿐이다.

  회사의 존재 이유는 '미션'이라 부른다. 잘되는 회사와 그렇지 않은 회사의 차이가 바로 '본질에 집중하느냐'의 차이에 있다. 구성원을 판단할 때도 '고객에게 가치를 줬느냐'를 기준으로 할 수 있다. 일은 늘 '성과가 나도록 마무리할 수 있습니까?'라고 물어야 한다. '책임질 수 있습니까?' 같은 질문은 하면 안 된다. 

  빠르게 실패 경험을 하고 개선하는 것을 주된 전략이 되어가고 있는 이때 조직은 개인에게 안정감을 줄 수 있어야 한다. 리더는 판단의 언어를 사용하여 심판하는 듯한 말을 하면 안 된다. 리더는 자신감이 없을 때 자신의 권위를 지키는 데 지나치게 집중한다. 하지만 고성과자들은 자신의 일에 강한 의미를 가지기 때문에 존재의 이유를 확인하지 못하면 떠난다. 리더는 항상 자신이 틀릴 수도 있다는 열린 마음을 가져야 한다. 

  실패는 두 가지로 구분되어야 한다. 관리해야 할 나쁜 실패는 부주의나 소홀로 생기는 실패다. 이것은 단순 실수에 불가하다 관리를 통해 제거돼야 한다. 반대로 장려해야 할 실패는 실험적 시도, 선행적 시도와 같은 것으로 의도적으로 늘려나가야 한다. 그리고 포스트모텀(사후 부검)을 통해 실패의 원인을 분석하고 익혀야 한다. 앞으로 실패는 누구에게 책임이 있느냐 묻는 것이 아니라 어디에 원인이 있는지를 물어야 할 것이다.

  칭찬은 좋은 성과를 바탕으로 하기 때문에 결과 중심적이다. '좋은 결과는 훌륭한 직원'의 공식은 '좋지 못한 결과는 좋지 못한 직원'이라는 의미로 해석될 수 있다. 이런 메시지를 주면 직원들은 좋은 결과를 만드는 것에 집착하기 때문에 룰을 어길 수 있다. 뿐만 아니라 이것은 공정할 수 없기 때문에 시기와 질투를 발생시킬 수밖에 없다. 인정은 노력한 과정을 그대로 알아주기 때문에 즐겁고 따뜻한 감정을 공유할 수 있다. 인정은 사람 중심적이다.

  인정하는 조직문화를 만들려면 구성원이 조직에서 얼마나 중요한 일을 했는지 서로 나누는 소통이 필요하다. 일의 과정이 투명하게 드러나게 함으로써 과정 중심적인 문화를 만들어야 한다. 구성원들의 존재감이 어느 한두 사람의 그늘에 가려지지 않도록 신경 써야 한다.

  행복은 강도가 아니라 빈도이기 때문에 '당근과 채찍'으로 해결할 수 없다. 이는 점점 더 강한 자극을 요할 뿐이다(크레스피 효과). 한두 개의 프로그램에 큰돈을 쓰기보다, 같은 금액이라도 여러 개의 프로그램을 제공하는 것이 낫고 직접 경험하게 해주는 것이 효과적이다. 예상치 못한 일을 준비하고 구성원이 힘들어하는 것을 해결해 주는 것도 좋은 방법이다. 

  책은 무작정 수평 조직을 얘기하지 않는다. 하지만 바뀐 세상에서 조직이 흩어지지 않고 뭉칠 수 있는 방법을 얘기한다. 이제는 모두 함께 간다는 명확한 메시지를 줘야 할 때다. 자신이 하는 일이 가치 있는 일이고 자신이 노력한 것들을 투명하게 볼 수 있다면 조직은 단단해질 뿐 아니라 창의적일 수도 있을 것이다. 왜 우수한 인재들이 돈이 되지 않는 공익 단체에서 일하게 되는지를 보면 해결책이 단순 돈이 아님을 알 수 있다.

  기업과 개인은 함께 성장해 나가는 길을 찾아내야 할 것이다.